Yargıtay'dan tüm çalışanları ilgilendiren ihbar süresi kararı geldi. İş Kanununa göre, işveren haklı sebep olmadan bir işçiyi işten çıkartırken belli bir süre önceden haber vermek zorunda. Kanunda bildirim süresi olarak adlandırılan bu zorunluluk ihbar süresi olarak da bilinmekte. İhbar süresi işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre belirleniyor. İş yerindeki çalışma süresi 6 aydan az sürmüş işçinin bildirimi 2 hafta önceden yapılmalıdır. İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta; 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta; 3 yıldan fazla sürmüş işçi için de 8 hafta önce bildirim yapılması gerekir. İşveren işçiyi ihbar süresi vermeden işten çıkartırsa bu süreye karşılık gelen ücret tutarındaki ihbar tazminatını ödemek zorunda.
İHBAR SÜRESİNDE ZAM YAPILIRSA NE OLUR?
İşçinin ihbar süresi verilerek işten çıkartıldığı bir iş yerinde ihbar süresi içinde ücretlere zam yapılırsa işten çıkartılan işçinin kıdem tazminatı alacağının hesabında ücret zammının dikkate alınıp alınmayacağı hususunda çok sık anlaşmazlık yaşanıyor. Örneğin, 15 Kasım 2025 tarihinde 8 hafta ihbar süresi verilerek işten çıkartılan işçinin çalıştığı iş yerinde 1 Ocak 2026 tarihinden geçerli olmak üzere işçi ücretlerine zam yapılırsa bu işçinin kıdem tazminatı 15 Kasım 2025 tarihindeki ücrete göre mi yoksa ihbar süresinin sona erdiği 15 Ocak 2026 tarihindeki ücrete göre mi belirlenecek? Bu anlaşmazlık işçiler mahkemeye taşınıyordu.
MAHKEMELERDEN FARKLI KARARLAR
Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre, Denizli'de bir işçi, ihbar süresi tanınmaksızın, ihbar tazminatı da ödenmeden işten çıkartıldığını, ihbar süresi içinde iş yerinde ücretlere zam yapıldığını, kıdem tazminatının zamlı ücrete göre ödenmesi gerektiğini belirterek dava açtı. İş mahkemesi işçinin talebini reddetti. Denizli Bölge Adliye Mahkemesi de iş mahkemesinin kararını doğru buldu.
Ancak işçinin avukatı yaptığı araştırmada, İzmir Bölge Adliye Mahkemesinin, müvekkili ile aynı durumda olan işçiyi haklı bulduğunu, kıdem tazminatının ihbar süresi içinde yapılan zam dikkate alınarak ödenmesi yönünde karar verdiğini tespit etti.
İşçinin avukatı Yargıtay'a başvurarak, aynı mahiyetteki davalar ile ilgili bölge adliye mahkemesi kararları arasında farklılık bulunduğunu belirterek, uyuşmazlığın giderilmesi talebinde bulundu.
YARGITAY'DAN KARAR
Yargıtay'a taşınan İzmir Bölge Adliye Mahkemesi kararında, ihbar süresi tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da tam olarak ödenmeden işverence işçinin işten çıkartılması durumunda, ihbar süresinin sonuna kadar iş yerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlandırılması gerektiği belirtildi.
Başvuruyu inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (Esas No: 2025/1599, Karar No: 2025/5178) kararında, ihbar süresi tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da tam olarak ödenmeden işverence fesih yapılması olasılığına karşı tarihsel süreç incelendiğinde, Yargıtay'ın iş uyuşmazlıklarına bakan dairelerinin istikrar bulmuş içtihada sahip olduğunun görüldüğü vurgulandı. Buna göre ihbar süresi sonuna kadar iş yerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin yararlandırılması gerektiği belirtilerek bu yönde geçmişte verilen Yargıtay kararlarına atıf yapıldı. İş hukukuna göre de iş ilişkisinin ihbar süresinin sonuna kadar devam ettiği kaydedildi.
Kararda, bölge adliye mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, iş sözleşmesinin usulüne uygun ihbar süresi tanınmaksızın feshedilmesi durumunda ihbar süresi sonuna kadar iş yerinde uygulamaya konulan ücret artışından işçinin yararlanacağına dair İzmir Bölge Adliye Mahkemesi kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği belirtildi.
Bu karar uyarınca davayı açan işçinin kıdem tazminatı, hak kazanmış olduğu ihbar süresi içinde iş yerinde işçi ücretlerine yapılan zamma göre hesaplanarak ödenecek. İşçinin alacağı kıdem tazminatı, iş yerindeki zam oranında artacak.
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.